“Con lui è impossibile lavorare.”

“Lei non comunica.”

“Quel responsabile accentra tutto.”

“È una persona che crea continuamente conflitti.”

Quando qualcosa non funziona all’interno di un’organizzazione, è naturale cercarne la causa.

E spesso la causa sembra avere un nome e un cognome.

Il problema è quella persona.

A volte può essere così.

Ma prima di arrivare a questa conclusione può essere utile farsi un’altra domanda:

cosa sta succedendo intorno a quella persona?

È qui che il punto di vista sistemico cambia l’inquadratura.

Dal comportamento al contesto

Immaginiamo un responsabile che accentra ogni decisione.

Interviene continuamente nel lavoro dei collaboratori, fatica a delegare e vuole essere informato su tutto.

La prima lettura potrebbe essere semplice:

non sa delegare.

E potrebbe essere vero.

Ma proviamo ad allargare lo sguardo.

Cosa succede quando quel responsabile delega?

Le persone hanno davvero autonomia?

Gli errori vengono considerati occasioni di apprendimento oppure generano immediatamente la ricerca di un responsabile?

Gli obiettivi e i confini decisionali sono chiari?

La direzione chiede autonomia, ma poi interviene direttamente nelle decisioni?

Quel comportamento che inizialmente sembrava appartenere soltanto a una persona comincia così ad assumere un significato diverso.

Non perché la responsabilità individuale scompaia.

Ma perché ogni comportamento avviene all’interno di un sistema fatto di relazioni, ruoli, regole e aspettative.

Quando il conflitto racconta qualcosa di più

Pensiamo a due colleghi continuamente in conflitto.

La prima risposta potrebbe essere lavorare sulle loro capacità comunicative o sulla gestione del conflitto.

Ma cosa accade se scopriamo che hanno responsabilità sovrapposte?

Che entrambi intervengono sullo stesso processo?

Che nessuno ha chiarito chi debba prendere la decisione finale?

A quel punto il conflitto potrebbe non essere soltanto un problema tra due persone.

Potrebbe essere anche il segnale di un’ambiguità organizzativa.

Lo stesso vale per un collaboratore considerato poco autonomo.

Chiede continuamente conferme prima di prendere una decisione.

È insicuro?

Forse.

Ma se lavora in un contesto nel quale ogni scelta presa autonomamente viene successivamente rimessa in discussione dal responsabile, chiedere conferma potrebbe essere diventato il modo più efficace per evitare di sbagliare.

Lo stesso comportamento, osservato nel suo contesto, può raccontare una storia diversa.

Le organizzazioni costruiscono dinamiche che tendono a ripetersi

Nel tempo, all’interno delle aziende si consolidano modalità ricorrenti di comunicare, decidere, delegare, gestire gli errori e affrontare i conflitti.

A volte diventano così abituali da risultare quasi invisibili.

Qualcuno accentra.

Gli altri aspettano indicazioni.

Più gli altri aspettano, più quella persona sente di dover intervenire.

Più interviene, meno gli altri sviluppano autonomia.

E così il comportamento di ciascuno finisce per rafforzare quello degli altri.

L’approccio sistemico permette di osservare proprio queste interazioni.

Non soltanto che cosa fa una persona, ma che cosa accade tra le persone e quali dinamiche contribuiscono a mantenere nel tempo determinati comportamenti.

Allargare l’inquadratura non significa togliere responsabilità

Questo è un punto fondamentale.

Osservare un problema attraverso una prospettiva sistemica non significa pensare che le responsabilità individuali non esistano.

Le competenze contano.

La leadership conta.

La capacità di comunicare, decidere, delegare e gestire un conflitto conta.

Ma intervenire esclusivamente sulla persona può non essere sufficiente se il contesto continua ad alimentare la stessa dinamica.

Possiamo formare un manager alla delega.

Ma se ogni errore del suo team viene attribuito esclusivamente a lui, quanto spazio avrà davvero per delegare?

Possiamo chiedere maggiore autonomia ai collaboratori.

Ma se ogni decisione viene sistematicamente corretta dall’alto, quanto tempo passerà prima che tornino a chiedere conferma su tutto?

Il punto di vista sistemico aggiunge quindi una domanda:

cosa, nel funzionamento dell’organizzazione, contribuisce a mantenere questa situazione?

Dalla ricerca del colpevole alla comprensione del funzionamento

Quando una difficoltà si ripete nel tempo, coinvolge persone diverse oppure sembra resistere agli interventi già messi in campo, può essere utile fermarsi e cambiare prospettiva.

Come vengono prese realmente le decisioni?

I ruoli sono chiari anche nella pratica?

Come circolano le informazioni?

Quali comportamenti vengono premiati?

Cosa accade quando qualcuno sbaglia?

Come viene esercitata la leadership?

Esistono regole non scritte che tutti conoscono, anche se nessuno le ha mai definite?

Sono domande che permettono di spostarsi dalla ricerca del colpevole alla comprensione del funzionamento.

Ed è spesso proprio da questa comprensione che può partire un cambiamento più efficace.

Non esiste un percorso uguale per tutte le aziende

Ogni organizzazione ha persone, relazioni, storia ed equilibri differenti.

Anche quando due aziende sembrano vivere lo stesso problema, le dinamiche che lo generano o lo mantengono possono essere molto diverse.

Per questo una soluzione formativa efficace non può sempre partire da un pacchetto già definito.

In GIP Studio i Percorsi di Crescita sono soluzioni formative progettate ad hoc e costruite sulle persone che fanno parte dell’organizzazione.

Possono nascere dalla necessità di affrontare una situazione critica, accompagnare un cambiamento, sviluppare nuove competenze o migliorare il funzionamento di un team.

Ma possono nascere anche semplicemente dalla volontà dell’azienda di evolvere e migliorarsi.

L’approccio sistemico è la lente che permette di costruire questi percorsi guardando non soltanto alla singola persona o alla singola competenza, ma anche alle relazioni, ai ruoli e alle dinamiche organizzative che influenzano il lavoro quotidiano.

Il punto di vista sistemico

Un’organizzazione non è semplicemente la somma delle persone che ne fanno parte.

È un sistema di relazioni, ruoli, processi e modalità di comunicazione che si influenzano reciprocamente.

Per questo, davanti a una difficoltà, chiedersi “chi è il problema?” può non essere sufficiente.

A volte la domanda più utile è:

“Che cosa sta accadendo nel sistema intorno a questo problema?”

Cambiare prospettiva non significa cercare meno responsabilità.

Significa comprendere meglio dove e come intervenire.

Scopri i Percorsi di Crescita di GIP Studio e contattaci se vuoi un confronto su questo argomento.